Hva koster en feilansettelse?

ANNONSE: INNHOLDET ER PRODUSERT AV OPP SIN ANNONSEAVDELING
Saken er skrevet av: Anders Berggren, Leder forretningsutvikling og produkt

Hva koster egentlig en feilansettelse? Dette er et spørsmål man bør tenke godt over.

Svaret er ikke nødvendigvis helt rett frem. Det vil variere fra bedrift til bedrift, stillingsnivå og stillingskategori. Vi kan uansett fastslå at det er dyrt. Det er skrevet bøker og lange avhandlinger om denne tematikken. Her nøyer vi oss med noen enkle, men viktige refleksjoner. Det man må ta med inn i regnestykket er følgende:

De direkte kostnadene:

  • Direkte kostnader knyttet til rekrutteringsprosessen:
    • Interne kostnader som følge av tidsforbruk hos de involverte
    • Eksterne kostnader ved bruk av et rekrutteringsbyrå
  • Lønnskostnader
  • Sosiale kostnader
  • Utstyr
  • Opplæring og kurs
  • Tidsforbruk og eventuelt advokatutgifter i forbindelse med en derekruttering
  • Etterlønn

De indirekte kostnadene kan det være vanskeligere å regne på, men dette er noe å tenke på:

  • Hva taper du på en ansatt, som ikke presterer i henhold til forventning? Et eksempel kan være en selger som underleverer. Avhengig av bransje, bedrift og produkt/tjenestekategori kan beløpene variere kraftig. Jeg har selv erfart at vi kan snakke om et millionbeløp på bunnlinjen i løpet av få måneder.
  • Kundeleveranser, som ikke kan leveres eller må forskyves
  • Direkte påvirkning på andre, som er avhengig av at arbeidsoppgavene utføres i henhold til standard (får ikke gjort sin egen jobb p.g.a. avhengighet til leveranser). Overbelastning.
  • Eventuell påvirkning på arbeidsmiljøet, med de konsekvensene det kan medføre for andre ansattes prestasjoner og resultater.
  • I lederstillinger er konsekvensene ofte enda større. Feil strategi fra en toppleder kan sende bedriften i feil retning i løpet av forholdsvis kort tid. Dette kan i verste fall føre til skader, som kan ta år å korrigere. I ekstraordinære tilfeller kan utfallet være konkurs.

Feilansettelser er selvfølgelig noe som kan skje. Noe av det viktigste vi gjør er å minimere risikoen:

  • Ta rekruttering på alvor. Hvis du ikke har mulighet til å investere tilstrekkelig med tid eller har den nødvendige kompetansen og erfaringen bør du alltid benytte en samarbeidspartner med lang erfaring innenfor området. Dette koster selvfølgelig penger, men i et perspektiv der man i snitt skal lønne en person i 7 – 8 år kan dette være en svært lønnsom investering. Uansett erfaringsnivå vil man ofte dra nytte av en 3. parts kunnskap og refleksjoner i en rekrutteringsprosess.
  • Bruk av testverktøy som sier noe om personlige egenskaper. En samtale rundt innholdet i testen kan være viktig for å avklare om personen man ønsker å ansette passer inn i arbeidsmiljøet og har riktig profil for stillingen. Det er viktig at man har riktig kunnskap og erfaring hvis man benytter denne typen tester. På generelt grunnlag anbefales det at man overlater denne delen av jobben til en 3. part med riktig kompetanse.
  • Faglige tester, som avdekker faktiske ferdigheter kan også være et godt verktøy.
  • Øk mulighetene for tilfang av de riktige kandidatene ved å nå ut gjennom riktig annonsering. Har du flere kandidater i loopen øker mulighetene for en god match mellom kandidaten, bedriften og arbeidsoppgavene. Kandidater, som søker stillingen på eget initiativ er også ofte høyt motiverte.
  • Start prosessen på nytt hvis du ikke er helt sikker på at du er kommet i mål med en god ansettelse. Har man få søkere til stillingen kan man i verste fall komme til å ansette feil person for å komme i mål med prosessen.
  • Sist, men ikke minst: Ta prøvetiden på alvor og følg opp den nyansatte. Hvis det skulle vise seg at du på tross av gode prosesser og godt arbeid allikevel har bommet er det avgjørende med tett oppfølging, dialog og evaluering. Oppsigelsestid innenfor prøvetiden er ifølge arbeidsmiljøloven 15-3 på 14 dager (det forutsetter at ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale).  En oppsigelse skal begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Skulle det oppstå en konflikt er det viktig at arbeidsgiver kan dokumentere de faktiske forhold samt tilstrekkelig med opplæring.

Avisa OPP sin annonseavdeling har lang erfaring med annonserte rekrutteringsprosesser og employer branding. Vi kan hjelpe deg med økt tilfang av søkere med de riktige kvalifikasjonene. Dette kan være et lønnsomt tiltak for å unngå feilrekruttering. Du kan lese mer om våre annonseprodukter her, eller du kan kontakte oss via e-post.

INNHOLDET ER PRODUSERT AV ADRESSEAVISENS ANNONSEAVDELING
Innholdet i denne artikkelen er ikke laget av redaksjonen, men av Brand Studio, en del av avisens annonseavdeling. Vi er opptatt av et tydelig skille mellom redaksjonelt og kommersielt innhold. Om du opplever at denne eller andre annonser er utydelig merket, gi oss gjerne beskjed på e-post. Synes du denne type artikler ser spennende ut for din bedrift, ta gjerne kontakt på samme e-post


KATEGORIER OG MERKELAPPER: